Diretrizes para Contratações

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Diretrizes para Recrutamento e Seleção de Recursos Humanos.

 

O recrutamento, seleção e contratação de pessoal para formação de equipes multidisciplinares para o contratante se dará através de publicação de um edital de seleção elaborado visando atender às necessidades do contratante.

Faz-se saber os procedimentos necessários para a contratação de Recursos humanos com vistas à atuação na Associação de Saúde Social Humanizada (ASH), assim como nas unidades sob a nossa Gestão em Saúde.

As atividades de Recrutamento e Seleção de recursos humanos, serão executadas observando as seguintes rotinas:

  • Identificação da necessidade de contratação pela Unidade através do gestor do serviço ou do gestor principal;
  • Fornecimento de informações pelo demandante referentes a requisitos pessoais / profissionais desejáveis ao futuro contratado;
  • Levantamento de requisitos do cargo pelo órgão gerenciador de Recursos Humanos.

Ao candidato compete ser aprovado em todas as fases do Processo Seletivo, como será descrito doravante:

  1. Definição da vaga e do perfil desejado: Descreve-se as funções que o futuro empregado vai exercer. Destaca-se especialmente as responsabilidades atribuídas à vaga, os conhecimentos necessários e as habilidades que os candidatos devem possuir. Considerar-se-á as aptidões e a escolaridade, os cursos de especializações e extras desejados, o salário oferecido e a quantidade de horas trabalhadas.
  1. A oportunidade de emprego será veiculada no sítio digital da ASH, na mídia escrita e afixada nas nossas unidades;
  1. Envio de Currículo Vitae para à ASH pelo candidato, pessoalmente, por email, pela Empresa Brasileira de Correios ou por postagem no sítio digital;
  1. Análise curricular: nesta etapa, o Departamento de Recursos Humanos, juntamente com a Equipe Técnica avalia o currículo de cada profissional. Define-se a Competência Técnica, isto é, a formação acadêmica, experiência profissional voltada a resultados, tempo de serviço, visão de negócios e raciocínio lógico.

Aplicação das técnicas de seleção, definição dos 3 melhores perfis profissionais para o cargo em aberto, oportunizar contato com o demandante para definição do contratado;

  1. Organização e realização das entrevistas: Após a análise anterior, procede-se a seleção dos candidatos aptos à fase de entrevista. Nesta etapa, certifica-se a congruência entre o currículo e as características da oportunidade oferecida.

Formalização da contratação, encaminhamento para o processo de treinamento de ambientação;

  1. Análise documental: Após a aprovação curricular e aptidão na entrevista, procede-se à análise documental do candidato;
  1. Após aprovação nas etapas anteriores, o candidato selecionado será encaminhado para exame de saúde, com vistas à atendimento das determinações do Ministério do Trabalho, com realização efetiva do exame admissional;
  1. Aprovação do candidato: Para as vagas oferecidas, os candidatos aprovados em todas as etapas do processo seletivo serão convocados para efetivação nos cargos.

 

Treinamento e Desenvolvimento

 O treinamento empresarial é um tipo de preparação que acontece dentro das organizações, que capacita os funcionários a melhorarem suas qualidades e competências, com o objetivo de aumentar sua motivação pessoal. Os treinamentos proporcionam uma melhoria na produção das tarefas diárias, e por consequência contribui para os resultados da empresa por aumentar suas responsabilidades. No ambiente hospitalar, com os avanços tecnológicos cada vez mais inovadores, ocorre a busca por uma produtividade cada vez maior de treinamento adequado.

 As atividades de treinamento e desenvolvimento serão executadas, observando as seguintes rotinas:

  • Formatação dos programas de treinamento para: ambientação, atividades operacionais e ações gerenciais;
  • Determinação da rotina de levantamento das necessidades de treinamento;
  • Aplicação da rotina de L.N.T. (Levantamento das Necessidades de Treinamento);
  • Determinação do universo de profissionais a serem treinados;
  • Aprovação e aplicação dos treinamentos;
  • Aplicação de processos de avaliação dos treinamentos;
  • Avaliação de reação;
  • Avaliação do aprendizado;
  • Avaliação do resultado pós-treinamento.

 

É de suma importância a avaliação do desenvolvimento dos resultados dos processos aplicados aos profissionais treinados. Processamento das informações e envio para o processo da função de avaliação do desempenho.

Gerenciamento de Cargos e Políticas de Remuneração

 

As atividades de gestão de cargos e salários serão executadas observando as seguintes rotinas:

  • Atualização e Manutenção das informações de descrição e especificação de cargos – constantes do projeto;
  • Monitoramento das variações de mercado referentes a remuneração;
  • Definição da política de remuneração;
  • Definição de políticas de benefícios e incentivos a serem aplicadas;
  • Definição dos planos de vinculação das políticas de remuneração aos objetivos estratégicos e operacionais;
  • Monitoramento e acompanhamento da aplicação das políticas de remuneração que forem instituídas.

 

 

 

Avaliação do desempenho

 

As atividades de avaliação do desempenho serão executadas observando as seguintes rotinas:

  • Definição do formato de avaliação a ser aplicada nos níveis operacional e gerencial;
  • Aplicações das avaliações;
  • Processamento dos resultados das avaliações;
  • Retroalimentação para as funções de recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento de cargos e salários das informações resultantes do processamento;
  • Revisão periódica do processo de avaliação.

 

A avaliação é uma ferramenta que permite, de maneira objetiva, avaliar como cada funcionário está desempenhando o seu papel dentro da Unidade, o quanto está ou não, correspondendo ao que ela espera que seja realizado na função que ocupa, bem como o acompanhamento da sua motivação e expectativas. Pode ser utilizada em 2 momentos: Período de experiência (primeiros 90 dias) e periódica. O processo de avaliação de desempenho nos permite:

  • Mapeamento de resultados (Pontos Fortes e Pontos a Desenvolver);
  • Orientar Ações e Programas de Desenvolvimento;
  • Cultura do Feedback;
  • Levantamento de Ações e Recursos;
  • Identificação de Obstáculos;
  • Registro e Acompanhamento de Informações situacional;
  • Tomada de Decisões.

 

Medicina e Segurança do Trabalho

 

As atividades de medicina e segurança do trabalho serão executadas, observando as seguintes rotinas:

  • Observância dos preceitos legais nas rotinas de admissão e demissão de profissionais;
  • Observância dos preceitos legais nas rotinas de manutenção de condições de salubridade no trabalho;
  • Observância dos preceitos legais nas rotinas de manutenção de condições de segurança no trabalho;
  • Disponibilização e treinamento para uso de EPI e equipamentos de segurança;
  • Definição de rotinas de controle das condições de salubridade e segurança no trabalho.

 

 

Rotinas Trabalhistas

As atividades de rotinas trabalhistas serão executadas observando as seguintes rotinas:

  • Confecção de registros e controles de: admissão, frequência e demissão de profissionais;
  • Monitoramento das informações originárias do processamento da solução tecnológica utilizada para controle de frequência;
  • Processamento das folhas de pagamento;
  • Processamento das informações vinculadas às obrigações tributárias profissionais e patronais originárias da relação trabalhista;
  • Controle dos fatos e atos relacionados à relação trabalhista.

Registro e Controle de Pessoal com Ponto Biométrico

 

Registro e controle da frequência de pessoal, através de controle de digitais (Ponto Eletrônico), podendo estar combinada com cartão magnético e/ou senhas. Os modelos de monitoramento devem estar em conformidade com a nova legislação vigente, portarias 1510/2009 e 373/2011, do Ministério do Trabalho.

A conduta para combate ao absenteísmo e estímulo à efetividade visa estimular a produtividade e reduzir as faltas, lançamos mão de algumas estratégias:

  • Remuneração variável composta por salário fixo + gratificação por metas atingidas.
  • Acompanhamento funcional, cuja finalidade será o tratamento individual, situacional, tentando a solução de conflitos, pessoal e/ou funcional de maneira a respeitar, levando-se em consideração os interesses e expectativas de cada um, em harmonia com os objetivos propostos.

ASSIDUIDADE: Busca a frequência integral. Faltas justificadas ou não, mesmo através de atestado médico validado pela medicina do trabalho, cancelam a concessão da gratificação, integralmente, independente do mérito. A falta de dois plantões no mês cancela o abono também do mês subsequente.

PONTUALIDADE: Busca o cumprimento da jornada de trabalho e o entrosamento entre as equipes de plantão, atrasos e saídas antecipadas deverão ser evitadas. Sempre que, por este motivo, houver dano ao serviço ou pagamento de hora extra pelo plantonista que supriu o atraso e/ou falta, haverá perda da gratificação pelo plantonista ausente.

SATISFAÇÃO DOS CLIENTES EXTERNOS: Busca o acolhimento e a dedicação aos pacientes, cuja finalidade precípua será sempre o atendimento ao interesse público e a sua plena satisfação. Reclamações por escrito de pacientes e/ou familiares de pacientes terão seu mérito avaliado pela diretoria técnica, podendo cancelar a concessão da gratificação.

Com a intenção, ainda, de redução de dias perdidos por entrega de atestados médicos, todos os atestados deverão ser apresentados ao serviço de Medicina do Trabalho na pessoa do médico do trabalho, com prazo estipulado, sendo o colaborador submetido a uma avaliação clínica e de acompanhamento. Os atestados poderão ser Indeferidos e terem sua veracidade atestada. Elaboração dos cronogramas e definição das metas individuais e coletivas junto com as lideranças, de forma clara e compreensível. Espera-se que assim, todos os colaboradores se sintam envolvidos.

 

Capacitação e Desenvolvimento de Pessoas

Pesquisas comprovam que colaboradores bem treinados e capacitados, além de produzir mais, se mantêm motivados e permanecem por mais tempo nas organizações. Os valores dispensados para a capacitação de colaboradores devem ser considerados investimentos, não custos.

Os Programas de Capacitação serão compostos por cursos presenciais, estudo de casos, dramatização, palestras, dinâmicas de grupo, aulas teóricas e práticas com profissionais qualificados e do ramo. Entendemos que são muitas as competências necessárias para um bom desempenho de atividades, exclusivamente, para aquelas ligadas à área de saúde. Elencamos algumas julgadas relevantes:

O nosso objetivo é promover um ambiente focado na melhoria contínua, direcionado para resultados – medição, análise, avaliação e melhorias de processos, através da motivação, envolvimento, comprometimento e responsabilidade dos colaboradores com a missão dos projetos.

 

Pesquisa de Clima Organizacional

É uma das mais importantes ferramentas para Gestão de Pessoas e Planejamento Estratégico de Recursos Humanos. É um instrumento voltado para análise do ambiente interno a partir do levantamento de suas necessidades. Objetiva mapear ou retratar os aspectos críticos que configuram o momento motivacional dos funcionários da empresa através da apuração de seus pontos fortes, deficiências, expectativas e aspirações.

O Objetivo da pesquisa é criar uma base de informações, identificar e compreender os aspectos positivos e negativos que impactam no Clima, orientando a definição de planos de ação para melhoria do clima organizacional e, consequentemente, da produtividade da empresa.

As principais contribuições que podemos obter da Pesquisa de Clima são:

  • Promover o crescimento e desenvolvimento dos colaboradores;
  • Integrar os diversos processos e áreas funcionais;
  • Otimizar a comunicação;
  • Minimizar a burocracia;
  • Identificar necessidades de treinamento e desenvolvimento;
  • Otimizar as ações gerenciais, tornando-as mais consistentes;
  • Aumentar a produtividade;
  • Diminuir o índice de rotatividade;
  • Criar um ambiente de trabalho seguro;
  • Aumentar a satisfação dos clientes internos e externos.